【ホテル・旅館業版】宮古島・石垣島の宿泊施設が通年採用を実現した7つの戦略と使える補助金

宮古島のリゾートホテルで支配人を務めるGさんは、毎年夏前に同じ悩みを抱えます。

「夏の繁忙期に向けてスタッフを揃えたいのに、4月に採用しても6月には辞めている。毎年この繰り返しで、本当に消耗します」

宮古島・石垣島のホテル・旅館業は、日本屈指の観光地という強みがある反面、採用・定着の課題が他業種より深刻です。その理由は「繁閑期の波が大きい」「島外から移住して来るスタッフが多く、島の生活に慣れる前に離職する」「接客・語学スキルを要求しつつ給与水準は高くない」という三重苦にあります。

しかしこの課題を乗り越え、通年での安定採用と高い定着率を実現しているホテル・旅館も存在します。この記事では、宮古島・石垣島の宿泊施設が実践している採用戦略7つを現場事例とともに解説します。

1. 宮古島・石垣島の宿泊業が抱える採用課題の構造

観光庁の宿泊業雇用動向調査（2023年）によると、宿泊業の離職率は全産業平均より高く、特に1年以内の離職が多いことが示されています。宮古島・石垣島ではこの傾向がさらに強く、「毎年スタッフを一から教育し直す」という施設が少なくありません。

2. 通年採用を実現する7つの戦略

① 「通年雇用」を前提にした人件費モデルに変える

繁忙期だけパートを雇うモデルから脱却し、コア人材を正社員・通年契約で確保することが第一歩です。閑散期の業務として、施設メンテナンス・SNS発信・スタッフ研修・来シーズン準備などを設計し、「年中仕事がある」ことを求人票に明示します。

② 宿泊業専門の求人媒体を使い分ける

一般求人サイトだけでなく、宿泊業特化の求人媒体（おもてなしHR・ホテル求人ナビなど）への掲載を検討しましょう。宿泊業への転職・就職を積極的に考えている人材が集まるため、入社後のギャップが少なくなります。

③ 「移住体験」と採用を連動させる

宮古島市・石垣市の移住体験プログラムと連携し、「まず1週間島で働いてみて、気に入ったら採用」という形式を設ける施設が増えています。候補者は入社前に島の生活を体験でき、事業者側も「この人は島に合うか」を見極められます。初期コストはかかりますが、採用後の離職率が下がります。

④ 語学スキル・接客スキルより「人柄・島への愛着」を重視する採用基準

語学は入社後でも習得できますが、「島が好き」「サービスが好き」という気質は後から変えるのが難しいものです。採用基準を「スキル重視」から「人柄・価値観重視」に変えることで、入社後に伸びるスタッフを確保できます。

⑤ 社宅・住居支援を採用の差別化ポイントにする

宮古島・石垣島では住居確保が移住の最大ハードルです。社宅（1〜2万円/月）または住居手当（2〜3万円/月）＋引越し費用補助（10〜20万円）を用意することで、「他のホテルよりここを選ぶ理由」になります。

⑥ 多言語対応スタッフの採用でインバウンド需要に備える

宮古島・石垣島への訪日外国人（インバウンド）は回復・増加傾向にあります。英語・中国語・韓国語対応できるスタッフは採用コストをかけてでも確保する価値があります。海外の観光・ホテル専門学校との連携採用も選択肢です。

⑦ 既存スタッフのエンゲージメントを高め、リファラル採用を活性化する

定着しているスタッフが「ここで働いていてよかった」と思えれば、友人・元同僚への紹介が生まれます。スタッフの誕生日祝い・感謝イベント・食事会など、コストをかけずにできるエンゲージメント施策を大切にしましょう。

3. 宿泊業に使える補助金・助成金

4. 実例：石垣島のペンションが通年採用を実現した方法

石垣島の10室規模のペンションHさんは、毎年夏の繁忙期にアルバイトを雇い、閑散期は夫婦だけで切り盛りするモデルから脱却しました。改革のポイントは、「SNSで年間を通じた島の生活・仕事の魅力を発信し、移住希望者にアプローチし続けること」。

Instagramのフォロワーが2,000人を超えた頃から、「ここで働いてみたい」というDMが月2〜3件届くようになりました。現在は通年スタッフ3名（いずれもUターン・Iターン者）が定着し、繁忙期のバイト募集は最低限で済むようになっています。スタッフ1名当たりの採用コストは「ゼロ円（SNS発信のみ）」です。

5. まとめ

1. 通年雇用モデルを設計し、閑散期の仕事を言語化して求人票に記載する
2. 社宅・引越し費用補助を整備し、採用の差別化ポイントにする
3. SNSで「島での仕事の日常」を継続発信してUターン・移住希望者を集める

5. ホテル・旅館業の採用でよく出る質問と回答

Q1. リゾートバイトや季節社員を通年正社員に切り替える方法は？

リゾートバイト・季節雇用から通年正社員への切り替えには「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」が使えます。非正規雇用者を正規雇用に転換した場合、1人当たり最大57万円が支給されます（生産性要件を満たせば加算あり）。宮古島・石垣島の宿泊施設では繁忙期（3〜10月）にアルバイトとして採用し、「来年からうちの正社員になりませんか」と声をかけることで、良い人材を長期確保しています。繁忙期に職場環境や人間関係を確認できるため、ミスマッチも少ないです。

Q2. 観光業未経験者を採用するリスクはありますか？

観光業・宿泊業は「接客への向き不向き」が最大のリスクですが、スキルよりも「人が好きかどうか」「笑顔でコミュニケーションが取れるか」を面接で見極める方が重要です。未経験者でも飲食・小売業出身者はすぐ適応できます。一方、内向的でも「縁の下の力持ち」型の人材はバックオフィス（経理・予約管理・仕入れ）で非常に重宝されます。宮古島・石垣島特有の「移住者採用」では、「島が好き」「人を喜ばせることが好き」というモチベーションが技術不足を補うケースが多くあります。

Q3. 客室清掃・ハウスキーピングの人材が特に集まりません。対策は？

ハウスキーピングは「きつい・安い・地味」という3Kイメージが定着していて応募が集まりにくいポジションです。対策は①時給を1,200〜1,500円に引き上げ、②「クオリティの高いお部屋を作るプロ」という職種名に変更し、③「朝のシフトで午後は自由」というライフスタイルの魅力を全面に出すことです。宮古島では「午前中だけ勤務で、午後は海でシュノーケル」という打ち出し方で主婦・子育て世代から応募が急増した事例があります。

6. 宿泊業で使える主な補助金・助成金一覧（2026年版）

7. 宮古島・石垣島のホテル・旅館が今すぐできる採用改善アクション

1. 求人票に「繁忙期後の有給消化」「オフシーズンの研修旅行」など実際の福利厚生を具体的に書く
2. Instagramに「スタッフの1日」動画を週1本投稿して候補者の「職場イメージ」を作る
3. 移住支援サイト（島暮らしナビ・SMOUT等）に施設の求人ページを無料登録する
4. 沖縄県の観光業界団体（沖縄観光コンベンションビューロー等）の求人掲示板に登録する
5. 人材確保等支援助成金の申請を社労士に相談し、採用・定着のPDCAサイクルを整備する

よくある質問

Q. ホテル・旅館で通年採用（常時募集）を実現するにはどうすればいいですか？

①Indeedへの常時掲載（予算がなければ無料掲載のみでもOK）②採用ページを自社サイトに設置③スタッフからの紹介制度（リファラル採用）の整備④前シーズンのアルバイト・派遣スタッフへの「翌年も来てほしい」連絡、の4施策を組み合わせることで常時採用の基盤が作れます。

Q. 宿泊業で特定技能外国人を活用できる業務は何ですか？

宿泊業の特定技能ではフロント・企画・広報・接客・レストランサービスが対象業務です。ハウスキーピング（客室清掃）は現状、特定技能の対象業務に含まれていない点に注意が必要です。英語対応が求められるリゾートホテルではフィリピン人材との相性が特に良い傾向があります。

Q. ホテル・旅館スタッフの定着率を上げる最も効果的な施策は何ですか？

「オフシーズンの有給消化推奨・連続休暇取得OK」の制度化が最も効果的です。観光業は繁閑差が大きいため、閑散期に長期休暇を取れるサイクルを事前に示すことでスタッフが繁忙期も頑張れる動機づけになります。寮・社宅の整備も離島採用の必須要件です。