スタッフが辞めるたびに残ったスタッフの負担が増え、その重さに耐えられなくなってまた辞めてしまいます。離島の介護業界が抱える「採用の負のスパイラル」は、人の少ない島ではより深刻になりやすいものです。
宮古島・石垣島の介護施設が直面している問題は、「人手不足」というひと言では片付けられません。
- 求人を出しても応募が来ない
- せっかく採用しても半年で辞める
- 本島・本州から来た人材が島の生活に馴染めずに去っていく
このページでは、宮古島・石垣島の現場で見えてきた採用の工夫と、今すぐ活用できる助成金情報をまとめてお届けします。
目次
1. 宮古島・石垣島の介護業界が抱える採用難のリアル
1-1. 離島ならではの構造的問題
まず現状を見てみましょう。
介護職は全国的に、ほかの職種よりも求人倍率がかなり高くなっています。宮古島・石垣島も例外ではありません。介護職員1人を、複数の施設が取り合っている状態です。
さらに離島特有の構造的な問題があります。
- 人口規模の小ささ：宮古島市の人口は約5万5,000人。介護人材のパイ自体が絶対的に少ない
- 若者の島外流出：高校卒業後に本島・本州へ出る若者が多く、30代以下の労働人口が薄い
- 住居・引越しコストの課題：島外から採用しようにも、家賃・引越し費用・航空運賃がネックになる
- 離島生活への不安：「宮古島・石垣島で暮らせるか不安」と感じる求職者が多い
- 台風リスクによる不安定感：台風シーズンの生活環境を心配して応募をためらうケースも
これだけの逆風があっても、採用がうまくいっている施設もあります。何が違うのでしょうか。
1-2. 採用に失敗している施設の共通点
宮古島・石垣島で採用に苦しんでいる施設に共通しているのは、「本島・本州と同じやり方をしている」ことです。
Indeedや介護の求人サイトに求人を掲載して、応募を待っています。でも、離島の求人はそもそも見る人が少ないのです。掲載しても見てもらえません。見てもらえても「離島はちょっと…」と離れていかれます。
問題は媒体の選び方や原稿の内容だけではありません。「なぜ宮古島で働くのか」「なぜこの施設なのか」という物語が欠けているのです。
求職者は理性と感情の両方で仕事を選びます。給与・休日・福利厚生は理性で比較できます。でも、「離島への移住」という決断を後押しするのは感情です。その感情を動かせていないと、条件を良くしてもなかなか応募は来ません。
2. 採用のための3つの戦略
戦略①：「島暮らし」を前面に出した求人票設計
島外の人に届く求人は、「介護の仕事」だけを売り込んでいません。「宮古島という環境で働くこと」自体を価値として打ち出しているのです。
例えば、求人票のキャッチコピーをこう変える方法があります。
「青い海と星空に囲まれながら、本当に大切な介護を。石垣島でケアワーカー募集」
例えば、こうした書き出しにするだけでも、「介護スタッフ募集 月給〇〇万円」だけの求人票より、島で働く姿を思い浮かべてもらいやすくなります。
求人票に書くべき3つのポイントは次のとおりです。
- 島の生活環境の魅力（与那覇前浜ビーチまで車で10分、島の食材で作るまかない、地元住民との距離感の近さなど）
- 移住支援の具体的内容（引越し費用補助〇万円まで、社宅あり・家賃補助〇万円、着任時の航空券支給など）
- 小規模だからこそ実現できるケアの質（ご利用者一人ひとりと深く関わり、「顔が見える介護」ができる職場）
離島という「制約」を「魅力」に変換するのが、求人票づくりの核心です。
戦略②：SNSと「知人紹介制度」のハイブリッド採用
宮古島・石垣島の採用で見落とされがちなのが、SNSと口コミの力です。
たとえば、施設長がInstagramで「うちの職場のリアル」を発信する方法があります。仕事の様子、スタッフの笑顔、島の景色を、飾らない言葉で伝えます。続けていれば、投稿を見た島外の介護職の人がダイレクトメッセージで問い合わせてくるきっかけにもなります。広告費はかかりません。
さらに効果的なのが「知人紹介制度（リファラル採用）」です。現スタッフが友人・知人を紹介した場合に3〜5万円の紹介ボーナス（手当）を支給する仕組みを設ける方法もあります。
戦略③：特定技能外国人の受け入れを選択肢に入れる
選択肢として検討したいのが、特定技能の介護人材の受け入れです。
フィリピン・ベトナム・ミャンマーから来た特定技能の介護士は、介護技能評価試験・介護日本語評価試験と、日本語能力試験N4以上などに合格している（または介護分野の技能実習を修了しています）。つまり、一定水準の日本語力と介護の基礎知識を持った即戦力として受け入れられます。
ポイントは「住居の準備」と「島での生活サポート体制」です。外国人スタッフが離島の生活に馴染めるよう、到着後1〜2ヶ月は先輩スタッフがマンツーマンでサポートする体制を整えると、島の暮らしに馴染みやすくなり、定着につながります。
3. 今すぐ使える助成金・補助金情報【2026年版】
採用コストの高さは離島施設にとって大きな課題だが、使える助成金を知っていれば費用を抑えられます。代表的な4つの制度を紹介します。
① 人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）
もらえる金額：雇用管理制度1つにつき20万〜40万円（上限80万円）
対象条件：介護事業者が評価・処遇制度（賃金テーブルの整備・定期評価制度の導入など）を整備し、雇用管理改善を実施した場合
現場での使い方：評価面談の制度や賃金テーブルを整える取り組みが対象になりうる。要件は年度ごとに変わるため、事前に労働局で確認する
② キャリアアップ助成金（正社員化コース）
もらえる金額：有期契約社員を正社員に転換で1人あたり最大80万円（重点支援対象者の場合。それ以外は40万円）（中小企業）
対象条件：有期雇用から正規雇用への転換。転換後6ヶ月以上の賃金支払い実績が必要。事前にキャリアアップ計画書を労働局に提出すること
現場での使い方：試用期間をパート・有期で始めて、3〜6ヶ月後に正社員化するケースで活用しやすい。採用後の定着支援として機能する
③ 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
もらえる金額：対象者区分によって60万円〜240万円
対象条件：ハローワーク等の紹介により、60歳以上の人・障害のある人・母子家庭の母などを採用した場合
現場での使い方：60代の経験豊富な介護士を、ハローワーク等の紹介で採用する際に活用できる
④ 沖縄県の介護人材確保の支援（沖縄県社会福祉協議会など）
内容：介護福祉士をめざす人への修学資金や、実務者研修の受講資金の貸付（一定期間働くと返還免除）、福祉人材センターによる無料の職業紹介など
現場での使い方：資格を取りたい人に制度を案内し、資格取得支援とあわせて求人票に明記すると、未経験の人にも伝わりやすい。内容と条件は年度ごとに沖縄県社会福祉協議会で確認する
4. 採用した人材を「辞めさせない」定着施策5選
どんなに良い採用をしても、定着しなければ意味がありません。宮古島・石垣島の介護施設で取り組みたい定着の施策を紹介します。
4-1. 採用決定〜着任前の「不安解消」コミュニケーション
採用決定から初出勤までの期間が定着を左右します。宮古島・石垣島に移住してくるスタッフにとって、この期間は不安が最も高まる時期です。
取り組みの例：
- LINEグループで「先に入っている島生活の先輩スタッフ」と繋いでおく
- 宮古島・石垣島の「生活情報パック」を送る（スーパー・病院・銀行の場所、台風時の行動マニュアルなど）
- 施設長からビデオメッセージで歓迎の言葉を送る
- 引越し業者の手配をサポート（島への搬入が特殊なため、業者を紹介するだけで喜ばれる）
4-2. 住環境の整備が最大の定着施策
離島での生活で大きな課題になるのが「住まい」です。宮古島は物件数が少なく家賃も上がっており、島外からの移住者が自力で探すのは難しいのが実情です。
社宅・寮を整備するか、不動産業者と提携して「スタッフ向けの物件リスト」を持っておくと、島外から来る人も安心して働き始められます。
4-3. 入職初月の「島の楽しさ体験」設計
離島に来た最初の2週間の体験が、その後の定着に大きく影響します。
取り組みの例：初出勤の週末に「宮古島ツアー」を企画する。先輩スタッフと一緒に与那覇前浜ビーチや西平安名崎へ行き、「ここで暮らすって最高だ」と体感してもらう。職場の人と仕事以外で話せる機会があると、島での暮らしに慣れやすくなる。
4-4. キャリアパスの「見える化」
「この施設にいると自分はどう成長できるのか」が見えないと、離職につながりやすくなります。小規模施設でも、介護初任者研修→実務者研修→介護福祉士→ケアマネジャーというキャリアパスを明文化して示せます。
資格取得費用の補助や、合格したときの一時金を用意すると、「ここで資格を取りながら長く働きたい」と思ってもらうきっかけになります。
4-5. 月1回の1on1面談の徹底
「辞める」という意思決定は突然に見えて、実は少し前から不満や不安が積み重なっていることが多いものです。月に1回、上司と1on1の面談を行い「最近どう？」という雑談ベースの会話をするだけで、早期発見・早期対処ができます。
小規模施設だからこそ、こうした人間関係の近さが強みになります。
5. 宮古島・石垣島の介護採用コストの現実と削減策
最後に採用コストの現実も整理しておきます。
介護職の採用には、求人広告費・面接の手間・研修のコストがかかります。離島ではこれに引越し補助や渡航費が加わり、さらに負担が大きくなります。
だからこそ「採用した人材を定着させること」が大切なのです。費用と手間をかけて採用した人が3ヶ月で辞めたら、年間に何人採用することになるでしょうか。その計算をすると、定着施策への投資がいかに大切かがわかります。
採用コストを抑える方法は、こちらの記事もご覧ください。
なぜ石垣島の介護・医療は採用できないのか
問題の本質を理解せずに求人票を増やしても効果は限定的です。まず石垣島固有の構造的要因を確認します。
構造的な3つの要因
要因1：若年人口の島外流出
石垣市の人口は約4.9万人ですが、18〜29歳の若年層は進学・就職を機に那覇や本土へ移住する傾向が強く、介護・医療職の供給源が細っています。
要因2：観光業との人材競争
観光客の増加を背景に、飲食・ホテル業でも人手が求められています。体力仕事で処遇が見えにくい介護職は比較されやすく、繁忙期（夏・GW）には採用競争が特に激しくなります。
要因3：情報発信・認知度不足
島外の求職者は「石垣島で介護の仕事があるのか」「生活できる賃金なのか」を判断する情報が少なく、応募をためらうケースが多いです。施設側の情報発信が採用の最初のボトルネックになっています。
処遇改善加算を取得して賃金を上げる
観光業や建設業と比べられる中で賃金を上げるには、処遇改善加算をきちんと取得することが基本です。
2024年6月から「介護職員等処遇改善加算」に一本化
2024年度の介護報酬改定で、それまでの介護職員処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算は、「介護職員等処遇改善加算（Ⅰ〜Ⅳ）」にまとめられました（2024年6月から）。加算率はサービスの種類と区分（Ⅰ〜Ⅳ）によって決まり、上位の区分ほど、キャリアパスや職場環境の要件が多くなります。最新の加算率と要件は、厚生労働省の「介護職員の処遇改善」のページで確認してください。
加算取得の手順
- 処遇改善計画書の作成：賃金をどう改善するか、キャリアパスや職場環境をどう整えるかを書きます
- 届出：加算を始める月の前々月の末日までに、指定権者（県や市町村）に届け出ます（4月から始めるなら2月末まで）
- 実績報告書の提出：年度が終わったあとに、実際に職員へ配分した結果を報告します
- 職員への周知：加算の仕組みと配分の方針を職員に説明します
最初から上位の区分の要件を満たすのが難しい場合は、取れる区分から始めて、キャリアパスや研修の仕組みを整えながら上の区分を目指すのが現実的です。社会保険労務士など専門家に相談すると進めやすくなります。
求人票への反映方法
処遇改善加算を取得したら、求人票に明記してください。
- 月給〇〇万円＋処遇改善手当〇万円（介護職員等処遇改善加算Ⅰ）
- 賞与年〇回（昨年度実績〇か月分）
- 資格手当：介護福祉士 月〇万円
※手当の名前と金額を具体的に書くと、求職者がほかの施設と比べやすくなります。
3つの戦略を組み合わせた実践ロードマップ
3つの戦略を同時に動かすことで、採用→定着→賃金競争力の好循環が生まれます。以下のタイムラインを参考に進めてください。
| 時期 | 取り組み | 期待効果 |
|---|---|---|
| 今すぐ（〜1か月） | 求人票を改訂（実質年収・住宅支援明記）／処遇改善加算の現状確認 | 応募数増加・即戦力候補の掘り起こし |
| 1〜3か月 | 処遇改善加算の申請準備・届出／移住支援パッケージの整備 | 賃金水準の底上げ・求人訴求力強化 |
| 3〜6か月 | 島外人材の採用開始／メンター制度・生活サポート稼働 | 採用数増加・早期離職の防止 |
| 6〜12か月 | キャリアアップ助成金で正社員転換／資格取得支援開始 | 定着率向上・助成金による採用費回収 |
| 12か月以降 | 定着スタッフがリーダー育成に参加→好循環の確立 | 紹介採用増・採用単価の継続的な低減 |
まとめ：宮古島・石垣島の介護採用で今すぐできること
この記事でお伝えしたことを整理します。
- 「介護の求人」ではなく「島で介護する物語」を求人票で売り込む
- SNS発信と知人紹介制度のハイブリッドで母集団を作る
- 特定技能を選択肢として真剣に検討する
- 人材確保等支援助成金・キャリアアップ助成金を最大限活用する
- 着任前〜入職初期の体験を設計して定着率を上げる
宮古島・石垣島の介護業界の採用は確かに難しいものです。でも、打てる手はあります。この5つから始めてみてください。
「何から始めればいいかわからない」「うちの施設の状況に合わせたアドバイスがほしい」という方は、ぜひLINEでご相談ください。宮古島・石垣島の採用事情をよく知る専門スタッフが、あなたの施設に合わせた具体的な採用戦略をお伝えします。相談は無料です。
よくある質問
Q. 介護施設で特定技能外国人を採用できますか？
はい。介護は特定技能の対象分野です。ただし「介護技能評価試験・介護日本語評価試験・日本語能力試験（N4以上）」の3試験合格が必要で、他分野より難易度が高いのが特徴です。フィリピン・インドネシア・ミャンマー出身者が介護分野で多く活躍しています。
Q. 介護スタッフを島外から採用した場合の住居サポートはどうすればいいですか？
社宅（法人契約の賃貸）の用意が最も効果的です。初期費用を会社が負担し、家賃から毎月天引きする形が一般的です。用意が難しい場合は家賃補助（月2〜5万円）を設定する方法もあります。宮古島・石垣島は物件が少ないため、事前に不動産会社と連携しておくことが重要です。
Q. 介護職員等処遇改善加算を上位の区分で取得するにはどうすればいいですか？
2024年6月から「介護職員等処遇改善加算（Ⅰ〜Ⅳ）」に一本化されました。最上位の加算Ⅰを取得するには、キャリアパス要件（Ⅰ〜Ⅴ）と職場環境等要件を満たす必要があります。具体的には職位・職責に応じた賃金体系の整備・研修機会の確保・職場環境改善の取り組みが必要です。社会保険労務士などの専門家と進めると確実です。
